Nola eragiten die lan-erreformak autonomoei eta enpresei

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley que aprueba la reforma laboral incorpora importantes cambios, si bien todavía está pendiente de su aprobación definitiva por el Congreso, el cual debe convalidar o derogar la normativa antes del 4 de febrero. En este artículo te ofrecemos una visión general de las importantes novedades que recoge a nivel de contratación, a las cuales los autónomos y empresas que contraten van a tener que adaptarse antes del 30 de marzo.

Zer berrikuntza nagusi arautzen dira kontratazioaren arloan?
Erreformak kontratu arruntak mugagabea izan behar duela dioen premisa berreskuratzen du, eta behin-behinekotasuna justifikatzeko bi kasu tasatu onartzen ditu; kasu horietan, modalitate hori aukeratzeko arrazoia frogatu behar da. Aldi baterako gainerako kontratu-motak ezabatzen dira: obra eta zerbitzuko kontratua, behin-behineko kontratua eta bitarteko kontratua.
Produkzioaren gorabeherengatik eta ordezkapenengatik egin ahal izango dira aldi baterako kontratu berriak.
Nolanahi ere, kontratazio-arloko erreforma BOEn argitaratu eta 3 hilabetera jarriko da indarrean (2022ko martxoaren 30ean). Ordura arte, indarrean jarraituko du Langileen Estatutuaren 15. artikuluaren egungo idazketak.
Lan-erreforma BOEn argitaratu zenean indarrean zeuden kontratuei dagokienez, aurreko erregulazioa oso-osorik aplikatzen da.
2021eko abenduaren 31tik 2022ko martxoaren 30era bitartean, behin-behineko kontratuak edo obra edo zerbitzuko kontratuak hitzartzen jarraitu ahal izango da, eta 15. artikuluaren aurreko idazketa aplikatuko zaie, bai eta kontratua egin zen egunean indarrean zeuden gainerako xedapen arauemaileak edo konbentzionalak ere. Nolanahi ere, kontratu horiek 6 hilabeteko iraupena izango dute gehienez.

Arauak, halaber, aldaketak egiten ditu aldi baterako enplegu-erregulazioetan, autonomoek eta enpresa txikiek errazago balia ditzaten, eta Gizarte Segurantzari egin beharreko ordainketetan salbuespenak ezartzen dira, pandemiatik harago, zeinak lehen ez baitzeuden aurreikusita. Malgutasun-mekanismo berri bat ere sortu da krisian dauden sektoreentzat, enpresek plantilla doitu eta langileen kotizazioetan salbuespenak izateko aukera eduki dezaten, pandemia gorabehera.

Hala ere, gure lan-sistemaren aldaketa gehienak eskuragarri dauden kontratazio-motetan egin dira, eta horiek murriztu egin dira. Gainera, aldi baterako lana mugatu dituzte aldaketek, bai eta aldi baterako langile horien kaleratzeak garestitu ere. Izan ere, ezabatu egin da aldi baterako kontraturik ohikoenaren modalitatea, hau da, obra eta zerbitzukoa. Halaber, kotizazioen kostua handitu egin da iraupen oso laburreko kontratuak deuseztatzen direnean.

Obra eta zerbitzuko kontratuak desagertzea

Kontratu-mota hori desagertzeak izango du eraginik handiena, asko erabiltzen baita; izan ere, urtebetean halako 20 milioi kontratu baino gehiago egiten dira.

Hura desagertuta, bi izango dira autonomoek eta enpresek baliatu ahal izango dituzten aldi baterako modalitateak, eta kontuan izan behar da horietako bat ordezkapena dela (amatasun-baimenagatik, adibidez).

Ondorioz, obra eta zerbitzuko kontratua duten langileek aste gutxi barru utziko diote kontratatu hori izateari. Gainera, zeharka bada ere, kontratu hori desagertzearen ondorioz, aldi baterako langileen kaleratzea garestiagoa izango da. Kasu batzuetan, aldizkako kontratu finkoa egin beharko zaie langileei. Kontratu horrek 20 eguneko kalte-ordaina izango du lan egindako urte bakoitzeko, obra eta zerbitzukoaren 12 egunekoaren aldean. Beste kasu batzuetan, berriz, kontratu mugagabe bihurtuko da.

26 euroko zigorra hilabetetik beherako kontratu bakoitzeko

Iraupen laburreko kontratuen kopurua eta langileen gehiegizko txandakatzea txikitzeko, gogortu egin dira 30 egunetik beherako kontratuei jarritako trabak. Hala, zenbateko finkoko zigor bat ezarri da aldi baterako kontratu baten baja bakoitzeko. Horrek, orain arte lineala zen penalizazioaren —kotizazioaren % 40ko igoera eta bost egun baino gutxiagoko kontratuetarako soilik— ordez, hau proposatzen du: zenbat eta laburragoa izan kontratua, orduan eta handiagoa izango da despizgarri ekonomikoa.

Horrenbestez, hemendik aurrera, 30 egunetik beherako aldi baterako kontratuek 26 euroko kotizazio gehigarria izango dute Gizarte Segurantzan baja gertatzen denean, araudian jasotzen den kotizazio horren kalkuluaren arabera.

Salbuespen gisa, zigor berriak ez zaizkie aplikatuko araubide berezi jakin batzuei, hala nola nekazaritzako besteren konturako langileei edo etxeko langileei, ezta ordezkapen-kontratuei ere.

Aldaketak aldi baterako kontratuetan: zorrotzagoak eta laburragoak

Esan bezala, aldi baterako kontratuen modalitateak bi izango dira hemendik aurrera, eta ez hiru: batetik, iraupen mugatuko kontratua, ekoizpenaren gorabeherengatik edo langile bat ordezkatzeko egin daitekeena; beste batetik, bitarteko kontratua, ordezkapena eragin duen arrazoiaren kausa eta iraupen berak izango dituena. Adibidez, langile baten amatasun-baja izango da kausa, eta ondoren berriro lanean hasten den arte iraungo du.

  • Ekoizpen-gorabeherengatiko kontratua: produkzioaren gorabeherengatiko iraupen mugatuko kontratuen kasuan, zehaztasunez adierazi beharko dira aldi baterako kontratua egitearen arrazoia, aurreikusitako iraupena eta hori justifikatzen duten inguruabar zehatzak.

Legearen arabera, kontratu-modalitate horren arrazoiak honako hauek dira: noizbehinkako eta aurreikusi ezinezko lan-igoera, edo enpresan aldi baterako enplegu-desoreka sortzen duten gorabeherak. Kontratu-mota horrek ezingo du sei hilabete baino gehiago iraun, eta beste sei hilabetez luzatu ahal izango da.

Ekoizpenaren gorabeherengatiko modalitate hori noizbehinkako eta aurreikusteko moduko egoeretarako bada, eta iraupen murriztua eta mugatua badute, enpresek gehienez ere laurogeita hamar egun erabili ahal izango dituzte urte naturalean, egun horietako bakoitzean egoera zehatzei erantzuteko behar diren langileak gorabehera, eta egoera horiek behar bezala identifikatuta egon beharko dute kontratuan. Laurogeita hamar egun horiek ezin izango dira jarraian erabili.

  • Ordezkapenagatiko kontratua: aldi baterako kontratuaren bigarren modalitatea iraupen mugatukoa izango da, lanpostua gordeta duen kontratua etenda dagoen bitartean langile bat ordezkatzeko, legezko arrazoiengatiko lanaldi murriztua osatzeko, bai eta hautaketa-prozesu batean hutsik dauden lanpostuak aldi baterako betetzeko ere. Azken kasu horretan, kontratuaren iraupena ezin izango da hiru hilabete edo epe laburrago bat baino luzeagoa izan, hitzarmen kolektiboaren arabera.

Kontratuak bata bestearekin kateatzea

Ekoizpenaren gorabeherengatik kontratuak kateatzeagatik finkoa izateko epea 18 hilabetekoa izango da 24 hilabeteko epean (lehen, 24 hilabetekoa zen 30 hilabetean). Arau hori 2022ko martxoaren 30etik aurrera sinatutako kontratuei bakarrik aplikatuko zaie. Aurretik izenpetutakoei dagokienez, errege lege-dekretua indarrean jartzean indarrean dagoena bakarrik hartuko da kontuan artikulu horretan aurreikusitako kontratu-kopurua, aldia eta epea zenbatzeko.

Aldizkako kontratu finkoaren irismena zabaltzea

Erreformaren ondorioz, obra-kontratua desagertzeaz gainera, aldizkako kontratu finkoa luzatu egingo da, obra-kontratuen zati handi bat ordezkatzeko asmoarekin (kaleratzeagatiko kalte-ordainen kostu handiagoarekin, hala ere).  Modalitate hori urte-sasoiaren araberako lanak edo sasoiko ekoizpen-jarduerak egiteko hitzartuko da —orain arte bezala—, baina baita izaera hori ez duten baina aldizkako prestaziokoak izanik gauzatze-aldi ziurrak, zehatzak edo zehaztugabeak dituzten lanak egiteko ere.

Aldaketak prestakuntza-kontratuetan

Aldaketarik handienetako batek prestakuntza-kontratuei eragiten die; izan ere, orain arte araudiak soilik jasotzen zuen horrelako kontratuak 16 eta 25 urte bitarteko pertsonekin bakarrik egin zitezkeela, baldin eta praktikaldian kontratatzeko moduko kualifikaziorik ez bazuten.

Zein dira prestakuntza-kontratuetako aldaketa nagusiak?
Atal honetarako, erreforma BOEn argitaratu eta 3 hilabetera jarriko da indarrean (2022ko martxoaren 30ean). Ordura arte, indarrean jarraituko du Langileen Estatutuaren 11. artikuluaren egungo idazketak, eta, beraz, prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratuak edo praktikaldiko kontratuak hitzartzen jarraitu ahal izango da, horren arabera.
Erreformarekin, prestakuntza- eta ikaskuntza-kontratuaren eta praktikaldiko kontratuaren ordez, txandakako prestakuntza-kontratua eta praktika profesionala lortzeko prestakuntza-kontratua daude, hurrenez hurren.

Orain, bi modalitate egongo dira: txandakako prestakuntza eta praktika profesionala lortzea.

  • Txandakako prestakuntza-kontratua: ordaindutako lan-jarduera Lanbide Heziketaren, Unibertsitatearen edo Enplegu Sistema Nazionaleko Prestakuntza Espezialitateen Katalogoaren eremuko ikasketekin bateragarri egitea du helburu.

Modalitate hori edozein adinetako ikasleekin itundu ahal izango da (Lanbide Kualifikazioen Katalogoan izan ezik, bertan 30 urteko muga ezartzen baita), eta gehienez bi urteko iraupena izango du.

Gainera, lanaldiak ez dira izango hitzarmen kolektiboan ezarritako gehieneko lanaldiaren % 65 baino gehiago lehen urtean, eta % 85 baino gehiago bigarren urtean. Lanaldi horiek bateragarriak izan beharko dute ikasketei eskainitako denborarekin.

Era berean, ordainsaria hitzarmen kolektibora egokituko da, eta ez da izango ezarritakoaren % 60 baino txikiagoa lehen urtean, eta % 75 baino txikiagoa bigarrenean, dagokion lanbide-taldeari eta ordainsari-mailari dagokienez. Eta, nolanahi ere, ez da lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izango, benetan lan egindako denboraren proportzioan.

  • Praktika profesionala lortzeko prestakuntza-kontratua: bigarren modalitatea ikasketa-mailari egokitutako praktika profesionala lortzeko kontratuak izango dira, eta horiek hezkuntza-titulu bat duenarekin hitzartu ahal izango dira, gehienez ere hiru urtez (edo bost urtez desgaitasunen bat duten pertsonen kasuan) ziurtagiria lortu ondoren. Eta sei hilabete eta urtebete bitartean iraun ahal izango dute.

Aurreraeragina

Lan-erreformak 2011ko erreformaren aurreko aurreraeragin-araubidea berrezartzen du, eta, itunik ezean, negoziazio-prozesua akordiorik lortu gabe igaro bada, hitzarmen kolektiboak indarrean jarraituko duela ezartzen du, eta araubide berri hori arau berria indarrean jartzean salatutako hitzarmen kolektiboei ere aplikatuko zaiela aurreikusten du.

Aldi baterako enplegu-erregulazioko espedienteetara jotzeko aukera mugarik gabe eskaintzen da, eta krisi-egoeretarako mekanismo berri bat sortu da

Arrazoi ekonomiko, tekniko, antolakuntzako edo ekoizpenekoengatiko edo Langileen Estatutuaren 47. artikuluan jasotako ezinbesteko arrazoien ondoriozkoengatiko aldi baterako enplegu-erregulazioa birformulatu da berritasun batzuk sartzeko, gehienak COVID espedienteen esperientziaren ondoriozkoak.

Era berean, lan-erreforman, aldi baterako enplegu-erregulazioko beste eredu bat sortu da, «RED mekanismoa» izenekoa. Horren bidez, autonomoek eta tamaina guztietako enpresek plantilla doitzen jarraitu ahal izango dute, eta langileen kotizazioetan salbuespen garrantzitsuak izaten, pandemia gorabehera.

«Malgutasunerako eta Enplegu Egonkortasunerako RED Mekanismoa» izeneko aldi baterako enplegu-erregulazio berri horrek bi espediente-modalitate berri artikulatuko ditu, lehen aurreikusita ez zeuden eta negozioetan eragina izan dezaketen (sektore jakin baten edo batzuen krisia kasu) bi kausari irtenbidea emateko.

 

Azken berriak