Reforma laboral: plazos para convertir a los trabajadores temporales en fijos

La nueva reforma laboral introduce grandes cambios en las modalidades de contratación que pueden utilizar las personas trabajadoras autónomas y empresas. En primer lugar, a partir del 30 de marzo de 2022 ya no existirán ni los contratos por obra o servicio, ni los contratos eventuales, que son las modalidades en las que están contratados la mayoría de los cuatro millones de trabajadoras y trabajadores temporales que se calcula que hay ahora mismo en España.

De este modo, desde el 30 de marzo existirá una modalidad de contrato por sustitución, que sirve únicamente para sustituir al personal fijo en situaciones puntuales, como unas vacaciones o una baja por maternidad, y se creará una segunda modalidad temporal, el contrato por circunstancias de la producción, con dos variantes, que responden a causas mucho más limitadas y se puede extender menos tiempo que los anteriores.

En consecuencia, es previsible que se encarezca el despido ya que las personas y empresas que generen empleo se van a ver obligados a recurrir a otras modalidades existentes como los contratos indefinidos o los fijos-discontinuos, cuya indemnización en caso de despedir a la persona contratada es de ocho días más por año trabajado.

¿Qué plazo tienen las empresas y personas trabajadoras autónomas  para convertir sus contratos eventuales y de obra y servicio?

A partir del 30 de marzo, no se podrá contratar en las modalidades de por obra o servicio ni eventual.  No obstante, antes de esa fecha si puede haberse dado esa circunstancia, por lo que se abren dos posibilidades:

  • que se haya formalizado antes del 31 de diciembre una de las dos modalidades de contrato temporal -eventual o por obra y servicio-
  • que se haga durante el periodo transitorio (entre el 1 de enero y el 30 de marzo)

Dependiendo de si el contrato se formalizó antes de final de año, o entre el 1 de enero y el 30 de marzo, la duración de los contratos podrá ser diferente y tendrán que convertir el contrato de la persona contratada en un momento distinto.

1. Contratos por obra y servicio o eventuales anteriores al 31 de diciembre

En el caso de los contratos temporales por obra o servicio realizados antes del 31 de diciembre, resultará de aplicación la normativa anterior. Por lo tanto, seguirán en vigor por un máximo de tres años, o cuatro si se ha ampliado por convenio colectivo.

En el caso de los contratos eventuales firmados con anterioridad al 31 de diciembre, podrán agotar también su duración máxima dictada por la antigua normativa, es decir, se podrán extender hasta 6 meses o 12 si han sido ampliados por el convenio colectivo aplicable.

2. Contratos por obra y servicio o eventuales entre el 1 de enero y el 30 de marzo de 2022

Los contratos temporales por obra o servicio que se hayan firmado entre el 1 de enero y el 30 de marzo de 2022, tendrán una duración máxima de seis meses, según recoge la disposición transitoria cuarta de la reforma laboral.

Igualmente, la nueva norma indica que los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán también por la nueva normativa y que no podrán durar más de seis meses.

Por lo tanto, y según estos plazos, podrían darse tres circunstancias para el empleador:

  • que se haya firmado a partir del 1 de enero y hasta el 30 de marzo un contrato por obra o servicio, o eventual. En ambos casos tendrá que finalizar a los seis meses, es decir, como tarde el próximo 30 de septiembre.
  • que se haya firmado antes del 31 de diciembre un contrato por obra o servicio y tenga, como máximo, hasta 2025 para finalizarlo
  • que se haya firmado antes del 31 de diciembre un contrato eventual, en cuyo caso tendrá que rescindirlo a los seis meses o a los doce meses, es decir, como tarde el 31 de diciembre de 2022

La mayoría de los contratos temporales tendrán que convertirse a fijos-discontinuos o a indefinidos

En cualquiera de las tres circunstancias, las personas trabajadoras autónomas van a tener dos opciones, o bien no contratar a esos trabajadores o bien hacerles fijos-discontinuos o indefinidos, ya que parece que las situaciones bajo las que van a poder formalizarse contratos temporales una vez llegue marzo van a estar bastante más limitadas.

Las implicaciones en los costes

Ello supone un encarecimiento del despido ya que, tanto para los contratos fijos-discontinuos como para los indefinidos, la indemnización por despido objetivo es de 20 días por año trabajado, mientras que en los contratos temporales es de 12 días. Es decir, para una persona contratada con un sueldo de 1.500 euros, la indemnización en caso de despido aumentaría en 400 euros por cada año trabajado.

En resumen

Resumiendo, antes había un contrato eventual y uno por obra y servicio. El eventual requería un exceso de pedidos o acumulación de tareas, que fueran imprevisibles y que no pudieran ser asumidas por la plantilla existente. El de obra o servicio requería unas tareas de las que no se sabía a fecha cierta la finalización, pero que tenían una autonomía y sustantividad propias. Su duración máxima era de seis meses ampliables a doce, y de tres años prorrogables a cuatro, respectivamente.
Ahora, con la reforma habrá a partir de marzo un contrato por circunstancias de la producción imprevisibles o previsibles. Es decir, si el autónomo o empresa tiene un pico imprevisible de demanda, algo que no se haya repetido otras veces y que sea puntual, sí podrá firmar un contrato por circunstancias de la producción durante seis meses, prorrogables a doce. Pero tiene que ser una situación única, ya que si vuelve a ocurrir otra vez este hecho puntual ya se tendría que hacer un contrato fijo o fijo-discontinuo
En el caso de que sea una situación previsible también se puede recurrir al contrato por circunstancias de la producción, pero en este caso sólo durante 90 días al año, a contar por cada autónomo o empresa contratante.
En definitiva, de ahora en adelante prácticamente se van a tener que hacer siempre los contratos fijos o indefinidos, ya que los temporales van a ser para circunstancias muy puntuales.
De hecho, tal y como está planteado el nuevo esquema de contratación, el nuevo contrato temporal en España va a acabar siendo el fijo-discontinuo, que permite a la persona autónoma o empresa tener trabajadores para circunstancias puntuales, siempre y cuando recurra a ellos de forma reiterada. Antes, estos contratos estaban reservados para trabajos estacionales o de temporada, y ahora se extiende su uso a los de que “cualquier naturaleza siempre que su prestación sea intermitente, tenga periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”, según la normativa.

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