Como afecta la reforma laboral a autónomos y empresas

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley que aprueba la reforma laboral incorpora importantes cambios, si bien todavía está pendiente de su aprobación definitiva por el Congreso, el cual debe convalidar o derogar la normativa antes del 4 de febrero. En este artículo te ofrecemos una visión general de las importantes novedades que recoge a nivel de contratación, a las cuales los autónomos y empresas que contraten van a tener que adaptarse antes del 30 de marzo.

¿Qué principales novedades se regulan en materia de contratación?
La reforma recupera la premisa de que el contrato ordinario debe ser indefinido y admite dos supuestos tasados de temporalidad, en los que debe demostrarse su causa. Se eliminan el resto de tipos de contrato temporal: el de obra y servicio, el contrato eventual, y el de interinidad.
Los nuevos supuestos de contratación temporal son por circunstancias de la producción y por sustitución.
En todo caso, la reforma en materia de contratación entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022). Hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto de los contratos vigentes a la publicación en el BOE de la reforma laboral la anterior regulación se aplica íntegramente.
Entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir concertando contratos eventuales o de obra o servicio y se les aplicará la anterior redacción del artículo 15 así como las restantes disposiciones normativas o convencionales vigentes a la fecha de su celebración, pero en todo caso estos contratos tendrán una duración máxima de 6 meses.

La norma también introduce modificaciones en los ERTEs para que sean más fáciles de acceder por parte de los autónomos y pequeñas empresas y se incluyen exoneraciones en el pago a la Seguridad Social más allá de la pandemia, las cuales antes no estaban previstas. También se crea un nuevo mecanismo de flexibilidad para sectores en crisis, con el que las empresas van a poder ajustar su plantilla y beneficiarse de exoneraciones en las cotizaciones de sus trabajadores, con independencia de la pandemia

No obstante, donde se han centrado la mayor parte de las modificaciones de nuestro sistema laboral es en los diferentes tipos de contratación disponibles, los cuales se reducen. También en la limitación del trabajo temporal y en el encarecimiento de los despidos de estos trabajadores eventuales. De hecho, se ha eliminado la modalidad de contrato temporal más frecuente, el de por obra y servicio. También se incrementa el coste de las cotizaciones cuando se rescinden contratos de muy corta duración.

Desaparición de los contratos por obra y servicio

El mayor impacto de la desaparición de este tipo de contrato proviene de lo extendido de su uso, ya que en un año suelen celebrarse más de 20 millones de estos contratos.

Con su desaparición, se quedan en dos las modalidades temporales a las que pueden optar los autónomos y empresas a la hora de contratar, y hay que tener en cuenta que una de ellas es la de sustitución -por baja maternal, por ejemplo-.

Como consecuencia, los trabajadores que estén contratados por obra y servicio deberán dejar de estarlo en unas semanas. Además, de forma indirecta, la desaparición de este contrato supone un encarecimiento del despido de trabajadores temporales. En algunos casos, se tendrá que pasar a un contrato fijo-discontinuo, que tiene una indemnización por despido de 20 días por año trabajado, frente a los 12 que tenía el contrato por obra o servicio y en otros casos se deberá optar por la conversión en indefinido.

26 euros de penalización por cada contrato de menos de un mes

Con el objetivo de minimizar los contratos de corta duración y la rotación excesiva de trabajadores, se han endurecido las trabas a los contratos inferiores a 30 días. Así, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, la cual sustituye la penalización existente, que hasta ahora era lineal -un 40% de aumento de la cotización y sólo para los contratos de menos de cinco días-, por una que plantea un desincentivo económico mayor cuanto más cortos sean los contratos.

De este modo, ahora los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros cuando se produzca la baja, de acuerdo al cálculo de esa cotización que se recoge en la normativa.

Excepcionalmente, las nuevas penalizaciones no se aplicarán a determinados regímenes especiales como el los de trabajadores por cuenta ajena agrarios o de empleados de hogar ni tampoco a los contratos por sustitución.

Cambios en los contratos temporales: más estrictos y de menor duración

Tal y como ha sido comentado, los contratos temporales ven reducidas sus modalidades de tres a dos: por un lado, el contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Por otro lado, el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.

  • Contrato por circunstancias de la producción: en el caso de los contratos de duración determinada por circunstancias de lo producción, será necesario especificar con precisión la causa de la contratación temporal, su duración prevista y las circunstancias concretas que la justifican.

De acuerdo a la ley, los motivos de esta modalidad contractual deberán ser el aumento ocasional e imprevisible, o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.

En el caso de que esta modalidad por circunstancias de la producción sea para situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

  • Contrato por sustitución: la segunda modalidad de contrato temporal será el de duración determinada con el fin de sustituir a una persona trabajadora durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida por causa legal, así como para cubrir temporalmente vacantes durante la celebración de un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses o plazo inferior según convenio colectivo.

Concatenación de contratos

El tiempo para adquirir la condición de fijo por concatenación de contratos por circunstancias de la producción pasa a ser de 18 meses en un periodo de 24 meses (antes 24 en 30). Esta norma será solo aplicable a los contratos suscritos a partir del 30 de marzo de 2022. Respecto de los suscritos con anterioridad, solo se tendrá en cuenta el que esté vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley a efectos del cómputo del número de contratos, periodo y plazo previstos en dicho artículo.

Ampliación del alcance del contrato fijo-discontinuo

En paralelo a la desaparición del contrato de obra, la reforma trae la ampliación del contrato fijo-discontinuo con la intención de ser el sustituto de una parte importante de aquellos (aunque con un mayor coste de indemnización por despido).  Esta modalidad se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada -como hasta ahora-pero también para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Cambios en los contratos formativos

Uno de los cambios de mayor calado afecta a los contratos de formación, ya que hasta ahora la normativa apenas si recogía que este tipo de contratos podían celebrarse sólo con personas de entre 16 y 25 años que no tuvieran una cualificación que les permitiera ser contratados en prácticas.

¿Cuáles son las principales modificaciones en los contratos de formación?
Para este apartado, la reforma entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022). Hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, se podrán seguir concertando contratos para la formación y aprendizaje o contratos en prácticas conforme a la misma.
Con la reforma, el “contrato para la formación y aprendizaje” y el “contrato en prácticas” quedan sustituidos por el “contrato de formación en alternancia” y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional”, respectivamente.

Ahora, habrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

  • Contrato de formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los estudios en el ámbito de la FP, la Universidad o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Esta modalidad se podrá concertar con estudiantes de cualquier edad (salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, donde se fija el límite de 30 años) y tendrán una duración máxima de dos años.

Además, se establece que las jornadas laborales -que deberán ser compatibles con el tiempo dedicado al estudio -no podrán ser superiores al 65% el primer año y al 85% el segundo año, de la jornada máxima establecida en el convenio colectivo.

Igualmente, la retribución se adaptará al convenio colectivo y no podrá ser inferior al 60% de lo que marque durante el primer año y del 75% durante el segundo año para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente. Y, en todo caso, no será menor al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: la segunda modalidad serían los contratos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, los cuales se podrán concertar con quién si se halle en posesión de un título educativo, hasta un máximo de tres años (o cinco en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Y sólo podrán durar entre seis meses y un año de duración.

Ultraactividad

La reforma laboral restaura el régimen de ultraactividad anterior a la reforma del 2011 y establece que, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, previéndose que este nuevo régimen aplicará también a los convenios colectivos denunciados a la entrada en vigor de la nueva norma.

Se facilita indefinidamente el acceso a los ERTE y se crea un nuevo mecanismo para situaciones de crisis

Se reformula la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor contenido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar algunas novedades, la mayoría fruto de la experiencia de los “expedientes COVID”.

Así mismo, con la reforma laboral se crea un nuevo modelo de ERTE, denominado “Mecanismo RED” con el que los autónomos y empresas de todos los tamaños van a poder seguir ajustando su plantilla y beneficiándose de exoneraciones importantes en las cotizaciones de sus trabajadores, independientemente de la pandemia.

Este nuevo ERTE denominado ‘Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo’ articulará dos nuevas modalidades de expediente para dar solución a dos causas que antes no estaban previstas y por las que se podrían ver afectados los negocios como una crisis de un sector o sectores concretos o una crisis cíclica.

 

 

 

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