Claves de un ERTE por fuerza mayor: en que consiste

[ACTUALIZACIÓN A 01.05.2020:Las empresas que reabran podrán mantener los ERTE – Criterio de la Dirección General de Trabajo, de 1 de mayo de 2020, sobre prórroga de ERTES]

Descargar CRITERIO INTERPRETATIVO DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO SOBRE LA APLICACIÓN DE MEDIDAS DE SUSPENSIÓN Y REDUCCIÓN DE JORNADA DURANTE LA FASE DE DESCONFINAMIENTO. CRITERIO SOBRE PRÓRROGA DE ERTES

El fuerte impacto de la pandemia del coronavirus ha traído a primera línea de actualidad empresarial una figura laboral poco conocida entre autónomos y pequeñas empresas, pero que se ha constituido en herramienta de primer orden para tratar de minimizar ese impacto en las cuentas de la empresa y en la situación de los trabajadores de las mismas.

En esa línea, el gobierno ha aprobado flexibilizar la tramitación de los ERTE, además de la creación de una prestación extraordinaria para los autónomos más afectados, que además conllevará la exoneración del pago de las cuotas a la Seguridad Social.

Así, la mayoría de los miles de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se van a presentar estos días por parte de las empresas y autónomos pueden ser tramitados por vía de fuerza mayor, lo que permitirá su aprobación en cinco días (aunque las autoridades laborales competentes, encargadas de su aprobación, pueden saturarse ante el elevado número de solicitudes) y con efectos retroactivos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor (como es la declaración de alarma y el consiguiente cierre obligatorio de muchas actividades).

Hay que tener en cuenta que si el ERTE no entra dentro de la causa de fuerza mayor, sino por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, el procedimiento es más complejo y prolongado y se genera un coste a asumir por la empresa.

Respecto a los trabajadores afectados por los ERTE, el Ministerio de Trabajo ha flexibilizado las condiciones de tal forma que, aunque no hayan cotizado el período mínimo exigido hasta ahora, tendrán derecho a cobrar la prestación de desempleo. Por otro lado, el tiempo que estén percibiendo esta prestación no restará de futuros periodos de desempleo. Además, las empresas y empresarios que vean aprobada su solicitud de ERTE por fuerza mayor estarán exonerados de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social.

1. ¿Qué es un ERTE? ¿Qué diferencia hay con un ERE?

Un ERTE es una suspensión con carácter temporal del contrato, es decir, un parón por un tiempo determinado en la relación laboral entre empresa y trabajador (sin realizarse un despido), aunque también se puede concretar en una reducción de la jornada.

Los ERTE están regulados fundamentalmente por el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La relación laboral no se extingue y por tanto no hay indemnización ni se pierde antigüedad.

La diferencia básica respecto de un expediente de regulación de empleo o ERE, cuya normativa está recogida en el artículo 51 del ET, es esa: no hay extinción de la relación, es decir, despido y por tanto obligación de indemnizar al trabajador, con el ahorro de coste que ello supone para el empleador.

2. ¿Qué clases de ERTE hay?

Las suspensiones de contratos no requieren un número mínimo de trabajadores afectados y el procedimiento para llevarlo a cabo varía si es una suspensión fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción o una suspensión por causas de fuerza mayor.

El Gobierno ha decidido flexibilizar estos procedimientos dentro del RDL 8/2020, de 17 de marzo, y favorecer que todos los ERTE tengan consideración de fuerza mayor si tienen causa en las medidas adoptadas para combatir la epidemia de coronavirus o son consecuencia clara y directa del mismo.

«Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor».

3. ¿Cómo se aplica un ERTE por fuerza mayor?

En el caso de fuerza mayor, la suspensión de contrato se enmarca en el artículo 45.i. del Estatuto de los Trabajadores. En este caso no se necesita periodo de consultas con los trabajadores o su representación, pero sí autorización especifica de la autoridad laboral competente, siendo efectivo desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor al tener efectos retroactivos a esa fecha.

Al no requerir de período de consultas este procedimiento se agiliza y por ello el Gobierno ha facilitado legalmente que se enmarquen en este supuesto los ERTE relacionados con esta crisis sanitaria.

Así, se establece un procedimiento que simplifica los requisitos, de manera que las empresas que quieran acogerse a este tipo de ERTE tendrán que remitir a la autoridad laboral competente (en el caso de las empresas solo con centros de trabajo en su comunidad autónoma será la propia administración autonómica), un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

Descargar Documento de criterios básicos y formas de actuación para la presentación y aprobación de los expedientes de regulación de empleo, elaborado por la Dirección de Trabajo de Gobierno Vasco

La autoridad laboral resolverá la solicitud en un plazo máximo reducido a cinco días, una vez que haya recibido el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso de que haya sido solicitado (aspecto que se pretende evitar en aquellas situaciones contempladas por el decreto de alarma).

4. ¿Es posible que un trabajador se oponga a un ERTE?

No. Si es una medida colectiva y el trabajador está incluido en el grupo de afectados, debe cumplir con la medida de suspensión. La oposición sólo podrá producirse si la medida no está justificada.

5. ¿Qué efectos tiene un ERTE para el trabajador y la empresa?

La suspensión implica que las personas afectadas por el ERTE dejan de trabajar y con ello, la pérdida de su salario (es decir, el empleador deja de tener que pagar las nóminas), aunque genera el derecho a la prestación por desempleo.

Hasta la fecha, la suspensión mantenía la obligación de la empresa de cotizar por contingencias comunes, mientras que la cuota del trabajador la ingresaba el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE). Ahora, con la nueva normativa los empleadores ya no tienen que hacerse cargo de ese coste por las cotizaciones sociales, si tienen menos de 50 trabajadores (es decir, no tendrían que asumir coste alguno por los trabajadores con suspensión del contrato, salvo que complementen la diferencia entre el salario que tenía el trabajador y la prestación de desempleo que reciba. En caso de una reducción de jornada, el salario desciende en la parte proporcional que baja la jornada). La exoneración se queda en el 75% si superan esa cifra de 50 empleados.

 6. ¿Qué prestación reciben los trabajadores afectados por ERTE?

Todos los afectados, independientemente de lo que hayan cotizado anteriormente (hasta ahora solo tenían derecho a cobrar el paro los que tuvieran cotizados al menos 360 días en los últimos 6 años) podrán cobrar la prestación por desempleo, cuya cuantía es del 70 % de la base reguladora durante los seis primeros meses y del 50% a partir de ese momento..

Además, la prestación consumida durante la duración del ERTE no se tendrá en cuenta en ningún caso para el reconocimiento de futuras prestaciones de desempleo.

No hay que hacer trámite alguno en los servicios de empleo para cobrar esta prestación de desempleo, ya que se tramita de oficio.

7. ¿Hay algún límite de tiempo durante el que se puede aplicar un ERTE?

La normativa no contempla un tiempo máximo, pero la duración de la suspensión debe estar vinculada a la causa de fuerza mayor que la ha justificado. Es decir, la situación no puede mantenerse de forma ilimitada, ya que si la duración fuera excesiva ya no sería una situación temporal sino estructural, que podría justificar la extinción definitiva de los contratos (es decir, despedir a los trabajadores).

 

 

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